Συγχώνευση: η προστασία των εργαζομένων

Σε Σε συνέχεια της ανάλυσης για τη διαθεσιμότητα των εγγράφων στο πλαίσιο της συγχώνευσης, μας απασχολεί, εδώ, μια δεύτερη, κρίσιμη, όψη της. Πρόκειται για την προστασία των εργαζομένων που επηρεάζονται από τον εταιρικό μετασχηματισμό και τη μεταβολή στο πρόσωπο του εργοδότη. Το υφιστάμενο θεσμικό πλαίσιο για τους εταιρικούς μετασχηματισμούς δεν δημιουργεί αυτοτελές σύστημα προστασίας. Παραπέμπει στις κείμενες διατάξεις του εργατικού δικαίου, οι οποίες εφαρμόζονται κατά τη μεταβίβαση ή συγχώνευση επιχείρησης.

Η συγχώνευση και οι εργασιακές σχέσεις

Η συγχώνευση δεν είναι μόνο εταιρική πράξη. Είναι και μετάβαση ενός ζωντανού οργανισμού, με ανθρώπους, ρόλους, διαδικασίες και προσδοκίες. Η εργασιακή της διάσταση πρέπει να αξιολογείται από την πρώτη φάση του σχεδιασμού. Δεν αφορά ένα τεχνικό ζήτημα που επιλύεται μετά την ολοκλήρωση. Συνδέεται με το due diligence, το χρονοδιάγραμμα, την επικοινωνία και τη διατήρηση της επιχειρησιακής συνέχειας.

Για τη διοίκηση, η έγκαιρη χαρτογράφηση των εργασιακών θεμάτων μειώνει, κατά βάση, τον κίνδυνο εσωτερικών αντιδράσεων. Βοηθά, παράλληλα, τους συμβούλους να εντοπίσουν υποχρεώσεις που επηρεάζουν την αποτίμηση ή τη διαπραγμάτευση. Όσο πιο σύνθετη είναι η συναλλαγή, τόσο μεγαλύτερη σημασία έχει η οργανωμένη προετοιμασία για τη διαχείριση των εργασιακών σχέσεων.

Η εμπειρία δείχνει ότι τα εργασιακά θέματα καθυστερούν συναλλαγές όταν εμφανίζονται αργά. Μπορούν να επηρεάσουν εγγυήσεις, ρήτρες αποζημίωσης και υποχρεώσεις μετάβασης. Για αυτό, η διοίκηση χρειάζεται κοινή εικόνα των νομικών & οικονομικών της συβούλων καθώς και των συμβούλων του ανθρώπινου δυναμικού.

Μεταβολή εργοδότη και συνέχεια των συμβάσεων

Βασική αρχή της συγχώνευσης συνιστά η συνέχεια των συμβάσεων εργασίας των συγχωνευομένων εταιρειών. Η μεταβολή στο πρόσωπο του εργοδότη δεν συνεπάγεται απώλεια θέσης, προϋπηρεσίας ή κατοχυρωμένων δικαιωμάτων. Ο διάδοχος εργοδότης αυτοδίκαια υπεισέρχεται στην υφιστάμενη εργασιακή σχέση, χωρίς να απαιτείται νέα συμφωνία με κάθε εργαζόμενο. Η προστασία καλύπτει μισθούς, επιδόματα, ωράριο, παροχές και λοιπά εργασιακά δικαιώματα.

Η συγκεκριμένη, αυτοδίκαιη, υπεισέλευση στις εργασιακές σχέσεις έχει άμεση συναλλακτική σημασία. Οι υφιστάμενες υποχρεώσεις πρέπει να εμφανίζονται καθαρά στον φάκελο της συγχώνευσης και στα εγγραφα της συναλλαγής. Εκκρεμείς απαιτήσεις, άτυπες παροχές και εσωτερικές πρακτικές δεν πρέπει να παραμένουν αόρατες ή κεκαλυμμένες. Μπορούν να επηρεάσουν την αξία της επιχείρησης και το κόστος της ενσωμάτωσης.

Δεν αρκεί η καταγραφή των ατομικών συμβάσεων. Πρέπει να ελέγχονται συλλογικές δεσμεύσεις, κανονισμοί εργασίας, θέματα bonus και επαναλαμβανόμενες πρακτικές. Όσα εφαρμόζονται σταθερά στην πράξη μπορεί να έχουν ιδιαίτερο βάρος, ακόμη και όταν δεν εμφανίζονται με σαφήνεια στο αρχείο.

Απαγόρευση απολύσεων λόγω της συγχώνευσης

Η συγχώνευση, από μόνη της, δεν αποτελεί νόμιμη αιτία απόλυσης. Η αλλαγή της εταιρικής δομής δεν επιτρέπει την απώλεια θέσεων αποκλειστικά λόγω του εταιρικού μετασχηματισμού. Αυτό δεν σημαίνει ότι αποκλείεται κάθε μελλοντική αναδιάρθρωση. Σημαίνει όμως ότι κάθε απόφαση πρέπει να στηρίζεται σε πραγματικούς οικονομικούς, τεχνικούς ή οργανωτικούς λόγους.

Η διάκριση είναι κρίσιμη για την ανώτερη διοίκηση και τους συμβούλους της. Δεν αρκεί μια γενική επίκληση επιχειρησιακής ανάγκης. Χρειάζεται τεκμηρίωση για επικαλύψεις θέσεων, νέα οργανωτική δομή, οικονομικά δεδομένα και εναλλακτικά μέτρα που εξετάστηκαν. Όταν η τεκμηρίωση είναι αδύναμη, ο κίνδυνος αμφισβήτησης διογκώνεται.

Ανάλογη προσοχή απαιτείται σε αλλαγές τόπου εργασίας, καθηκόντων ή παροχών. Αν οι αλλαγές επιβαρύνουν ουσιωδώς τον εργαζόμενο, μπορεί να θεωρηθούν βλαπτικές. Η εταιρεία πρέπει να προετοιμάζει κάθε μεταβολή με σαφή επιχειρησιακή αιτιολόγηση.

Ενημέρωση και διαβούλευση

Η ενημέρωση των εργαζομένων και των εκπροσώπων τους δεν είναι επικοινωνιακή τυπικότητα. Αποτελεί ουσιαστικό εργαλείο ομαλής μετάβασης και περιορισμού ανασφάλειας. Πρέπει να καλύπτει τον χρόνο της μεταβίβασης, τους λόγους της, τις συνέπειες για το προσωπικό και τα προβλεπόμενα μέτρα. Η πληροφόρηση χρειάζεται να είναι έγκαιρη, σαφής και συνεπής.

Όταν σχεδιάζονται αλλαγές που επηρεάζουν το καθεστώς εργασίας, απαιτείται ουσιαστική διαβούλευση. Η εταιρεία πρέπει να αποφεύγει γενικόλογες ανακοινώσεις ή αντικρουόμενα μηνύματα από διαφορετικά στελέχη. Η εμπιστοσύνη διατηρείται όταν η διοίκηση μιλά με ενιαία φωνή, καθαρό χρονοδιάγραμμα και ρεαλιστικές δεσμεύσεις.

Στην πράξη, η επικοινωνία χρειάζεται προσεκτική ισορροπία. Υπερβολικές διαβεβαιώσεις δημιουργούν εύλογες προσδοκίες που δύσκολα ανακαλούνται. Αόριστες ανακοινώσεις, αντίθετα, ενισχύουν φήμες και εσωτερική αναστάτωση. Το σωστό μήνυμα πρέπει να είναι ακριβές, ανθρώπινο και συνεπές.

Ομογενοποίηση όρων και εταιρική ενσωμάτωση

Μετά τη συγχώνευση, η απορροφώσα ή νέα εταιρεία συχνά επιδιώκει ενιαία πολιτική αμοιβών και παροχών. Η επιδίωξη είναι επιχειρησιακά λογική αλλά δεν επιτρέπει (αυτόματη) μείωση κατοχυρωμένων δικαιωμάτων. Πρέπει να διακρίνεται τι αποτελεί μελλοντική πολιτική και τι έχει ήδη ενσωματωθεί στις ατομικές σχέσεις εργασίας.

Η ομογενοποίηση προϋποθέτει χαρτογράφηση μισθών, bonus, ωραρίων, τηλεργασίας, πρόσθετων παροχών και ασφαλιστικών προγραμμάτων. Ιδιαίτερη προσοχή απαιτείται στα στελεχιακά πακέτα, όπου οι παροχές συχνά έχουν βαρύτητα ίση με τις αποδοχές. Η βιαστική ενοποίηση δημιουργεί περιττό ρίσκο, ιδίως όταν δεν έχει προηγηθεί καθαρή αξιολόγηση.

Η ενσωμάτωση μπορεί να γίνει με σταδιακή μετάβαση, νέες πολιτικές για το μέλλον ή συμφωνημένες προσαρμογές. Καμία λύση δεν είναι ουδέτερη. Η κατάλληλη επιλογή εξαρτάται από το μέγεθος της απόκλισης, το επιχειρησιακό σχέδιο και την αντοχή της εσωτερικής κουλτούρας.

Εργασιακό due diligence και ευθύνη διοίκησης

Το εργασιακό due diligence πρέπει να λειτουργεί ως εργαλείο επιχειρηματικής απόφασης. Δεν (πρέπει να) περιορίζεται σε κατάλογο συμβάσεων και μισθοδοτικών στοιχείων. Οφείλει να αναδεικνύει εκκρεμείς απαιτήσεις, θέματα χρόνου εργασίας, συλλογικές δεσμεύσεις, ασφαλιστικά προγράμματα και πιθανούς κινδύνους ομαδικών (ή προσωπικών) αξιώσεων. Με τον τρόπο αυτό, η διοίκηση γνωρίζει εγκαίρως το πραγματικό κόστος της ενσωμάτωσης.

Χρήσιμη πρακτική είναι η σύνταξη ειδικού σημειώματος εργασιακών κινδύνων πριν από την έγκριση της συγχώνευσης. Το σημείωμα πρέπει να συνδέει κάθε κίνδυνο με συγκεκριμένη ενέργεια, υπεύθυνο και χρονοδιάγραμμα. Έτσι, η προστασία των εργαζομένων μετατρέπεται από αμυντική συμμόρφωση σε οργανωμένο εργαλείο μετάβασης.

Το ίδιο σημείωμα βοηθά και στη διαπραγμάτευση της συναλλαγής. Επιτρέπει στο κάθε μέρος να γνωρίζει ποιοι κίνδυνοι αναλαμβάνονται, ποιοι αποζημιώνονται και ποιοι πρέπει να θεραπευθούν πριν από την ολοκλήρωση. Η σαφήνεια αυτή μειώνει μεταγενέστερες τριβές.

Σε μεγαλύτερες συναλλαγές, η εργασιακή αποτύπωση πρέπει να συνδέεται με σχεδιασμό ενσωμάτωσης. Οι ημερομηνίες ενημέρωσης, οι υπεύθυνοι επικοινωνίας και οι αποφάσεις για παροχές χρειάζεται να είναι γνωστά πριν από το κλείσιμο της συναλλαγής. Έτσι αποφεύγονται κενά μεταξύ νομικής ολοκλήρωσης και καθημερινής λειτουργίας.

Η προστασία των εργαζομένων στη συγχώνευση δεν αποτελεί εμπόδιο της όλης διαδικασίας. Αποτελεί προϋπόθεση της βέλτιστης ενσωμάτωσης τους μετά την ολοκλήρωση της. Σημαντικό να σημειωθεί πως όταν εγκαίρως χαρτογραφούνται τα δικαιώματα των εργαζομένων και εγκαίρως λαμβάνει χώρα η διαχείρισή τους, μειώνεται ο κίνδυνος (δικαστικών και μη) διενέξεων. Ενισχύεται, εύλογα, η εμπιστοσύνη του στελεχιακού δυναμικού που αποτελεί, αναμφίβολα, παράγοντα σταθερότητας της επιχείρησης. Η επιτυχής συγχώνευση δεν κρίνεται, επομένως, μόνο στο Γενικό Εμπορικό Μητρώο. Κρίνεται και στην καθημερινότητα των ανθρώπων της επιχείρησης που μεταφέρουν και αυξάνουν την αξία της. Τι συμβαίνει όμως με τους πιστωτές; Περί αυτών σε επόμενη αρθρογραφία μας.

Σημ.1: Το παρόν άρθρο αποτελεί τμήμα ευρύτερης ενότητας αρθρογραφίας της Δικηγορικής μας Εταιρείας για τους εταιρικούς μετασχηματισμούς. Στην ενότητα αυτή επιχειρούμε την ανάλυση, άρθρο προς άρθρο με business view, πάντα, προσέγγιση, του βασικού σχετικού νόμου (:ν. 4601/2019).

Σημ.2: Σε πλήρη μορφή το άρθρο Συγχώνευση: η προστασία των εργαζομένων